Кризис-менеджмент - в «подарок» кризису

АСТАНА. 21 февраля. КАЗИНФОРМ /Муратбек Макулбеков/ – В своих выступлениях Глава государства Н.А.Назарбаев неоднократно акцентировал внимание на важнейшей стратегической задаче по формированию новой генерации государственных управленцев. Решение этой задачи приобретает особую актуальность в условиях нарастающего финансового кризиса, когда человеческие ресурсы приобретают определяющее значение для любого государства. В этой ситуации огромная ответственность ложится на государственных служащих. Готовы ли они принимать своевременные, адекватные и верные решения неординарных проблем? На этот и другие вопросы нашего корреспондента отвечает исполняющий обязанности председателя Агентства РК по делам государственной службы, член Совета Ассоциации выпускников программы "Болашак", выпусник университета Сорбонна (Франция), доктор политических наук Арын Орсариев.

? Арын Амангельдиевич, каковы качественные характеристики современной системы профессиональной подготовки государственных служащих в Казахстане? Насколько профессиональная подготовка наших государственных служащих соответствует современным требованиям? ? В настоящее время в стране сформирована многоуровневая система кадров для государственной службы. Это Академия государственного управления при Президенте РК, региональные центры обучения государственных служащих, функционирующие при областных акиматах и независимые образовательные центры, оказывающие услуги государственным служащим в сфере обучения. Всего функционирует более 80 центров. В них в 2008 году прошли обучение 36012 государственных служащих, по более чем двумстам образовательным программам. Кроме того, в целях изучения лучшего международного опыта Агентство организует курсы повышения квалификации госслужащих в ведущих зарубежных образовательных центрах. Нашими партнерами являются всемирно известная Лондонская школа экономики и политических наук, а также не менее знаменитые Национальная школа администрирования во Франции, Школа государственной политики имени Ли Куан Ю Сингапурского Национального университета, Университет Дьюк в США и другие. В них за три года реализации этой программы прошли обучение более тысячи госслужащих центральных и местных госорганов. При этом, мы и сами не стоим на месте. В соответствии с поручениями Главы государства, данными на Международной научно-практической конференции «Роль государственной службы в повышении конкурентоспособности страны», в целях совершенствования системы обучения государственных служащих и обеспечения государственной службы профессиональными кадрами создаются Национальная школа государственной политики при Академии госуправления и Национальный центр по управлению персоналом государственной службы. Вместе с тем, несмотря на солидный опыт в данной сфере, еще есть ряд проблем, требующих системного и комплексного решения. Прежде всего, это проблемы, связанные с качеством обучения государственных служащих, эффективностью использования вложенных средств в обучение. Налицо тенденция низкой заинтересованности государственных органов и самих государственных служащих в обучении и интеллектуальном росте. И, что особенно актуально, слабо развиты методики обучения чиновников новым навыкам антикризисного управления, востребованным временем. ? Вы затронули тему кризис-менеджмента ?? Абсолютно верно. В последние годы наши государственные служащие работали в условиях роста экономики, достатка бюджетных средств. К хорошему легко привыкаешь, причем быстро. Нынешняя ситуация требует несколько иных подходов. Следовательно, со стороны государства изменились требования. Теперь нужен персонал, способный продуктивно работать в нелегких условиях бюджетного дефицита, сокращения административных расходов, в конце концов, более устойчивый к стрессу. Здесь наша задача ? представить соответствующее спросу предложение. Таков закон рынка. Кризису в «подарок» мы должны противопоставить современный кризис-менеджмент.Иными словами, мы должны преобразовать инфраструктуру обучения госслужащих адекватно изменяющимся требованиям. В то же время мы должны понимать, что любые кризисные явления в финансово-экономической сфере имеют цикличный характер, по завершению которых непременно наступает подъем. Поэтому подходы, реализуемые в сфере государственной службы, должны быть более универсальны. Они должны соответствовать требованиям повышения эффективности и конкурентоспособности персонала, его ориентированности на развитие. ? Как Вы это себе представляете на практике? Есть ли у вас алгоритм реализации этих идей?? Агентство прорабатывает вопросы формирования новых подходов к профессионализации государственной службы через призму профессиональных и личностных компетенций. Сейчас при тестировании мы проверяем, фактически, только знание законодательства. В будущем же, на основе анализа трех основных имеющихся в мире подходов к определению профессиональных компетенций, планируется тестировать по целому спектру параметров. Среди которых будут: знание профессиональной сферы, языков, нацеленность на результат и честное служение обществу, уровень интеллекта, креатив, лидерство, стрессоустойчивость, коммуникабельность и другие. В целом мы насчитали 16 компетенций, которые мы намерены «замерять» у госслужащих. ? Как Вы планируете это сделать? И чего ожидаете в результате такой оценки? ? Опять же, изучив международный опыт, мы остановились на том, что оценка компетенций будет осуществляться с помощью тестов, в которых будет прогнозироваться приемлемая эффективность работника с учетом его индивидуальных свойств. Для этого по аналогии с международными тестами GMAT, MMPI, GRE, TOEFL будет разработан тест, который условно можно назвать «Тест государственной службы» (ТГС). На каждую должность будут свои требования, свой «проходной» балл. При помощи такой методики мы сможем получить полную картину способностей и навыков, как претендентов на занятие государственных должностей, так и уже работающих государственных служащих. Выявить их слабые и сильные стороны. Сильные стороны использовать во благо дела, а над слабыми целенаправленно работать, чтобы со временем они были уже в зоне позитива. Для этого мы должны принять индивидуальные планы развития. Поскольку каждая вышестоящая должность потребует повышения требований к профилю компетенций, можно будет изначально запланировать обучение недостающим компетенциям и, соответственно, возможности карьерного роста государственного служащего. В первую очередь, в этом будут заинтересованы сами госслужащие, ведь хороший солдат всегда будет стремиться стать генералом.? Одного желания государственного служащего в данном случае, наверное, недостаточно. Готова ли к такому повороту событий инфраструктура обучения государственных служащих? ? Наша задача ? адаптировать систему обучения госслужащих к потребностям государственного служащего. Для этого, кроме административных ресурсов, мы обладаем даже более эффективным инструментом ? финансовым. На сегодняшний день, один процент от фонда заработной платы или два процента в госорганах штатной численностью до 100 человек, используется для повышения квалификации государственных служащих. Суммарно по всей стране ежегодно, с учетом регионов набирается сумма порядка 700-900 миллионов тенге на повышение квалификации госслужащих. Это немалые деньги, если их использовать эффективно ? исходя из индивидуальных потребностей госслужащего. Через повышение эффективности и качества работы Академии государственного управления и Региональных центров обучения госслужащих мы будем стремиться создавать конкурентную среду среди обучающих организаций. На их примере будем мотивировать независимые образовательные центры предлагать адаптированные к потребностям госслужащих программы обучения. Таким образом, подготовка госслужащих будет исходить из индивидуальных планов развития и приемлемых ценовых предложений. Последнее особенно актуально в условиях финансового кризиса. Более того, думаю, все образовательные центры вынуждены будут пересмотреть длительность обучающих программ для госслужащих и искать баланс между требованиями госоргана и индивидуальным планом обучения. Не секрет, что руководителям госорганов очень сложно отпускать своих работников на длительные курсы повышения квалификации, отрывать их от трудового процесса. В то же время, было бы менее болезненно, если такие курсы разбить на более короткие по времени отрезки. Допустим, два дня в январе, два дня в марте, а в мае выдать сертификат об успешном завершении тех или иных курсов повышения квалификации. Между циклами дать возможность госслужащим позаниматься самостоятельно, выполнять практические задания, исследовать какие-либо научные темы. Понимаю, что организациям обучения будет сложно реализовать эти идеи, но в данном случае госслужащий становится клиентом-услугополучателем, поэтому вправе требовать приемлемые для себя условия. ? Спасибо за беседу.