Что хочет поколение Z?
Зумеры, или поколение Z, — это люди, родившиеся преимущественно в конце 1990-х и начале 2000-х годов. Для этого поколения, выросшего в эпоху цифровых технологий, важны не только зарплата, но и график работы, личные границы, взаимоуважение и понимание смысла своей деятельности.
Отношение зумеров к работе становится предметом активных дискуссий в социальных сетях. В частности, в Threads рекрутеры и руководители нередко пишут о том, что молодые специалисты не приходят на собеседования, быстро увольняются, болезненно реагируют на критику или иначе относятся к трудовой дисциплине.
Тем не менее нельзя утверждать, что подобные особенности характерны для всего поколения Z. Однако на рынке труда действительно существует разрыв между ожиданиями молодых сотрудников и требованиями работодателей.
О ситуации в Казахстане можно судить по исследованию hh.kz.
Согласно результатам опроса, в котором приняли участие более 150 компаний, представители поколения Z работают как минимум в 94% из них.
— В 45% компаний много зумеров, в 49% работают только по несколько зумеров. В 6% компаний представителей поколения Z еще нет, — сообщил менеджер по маркетингу и PR Центрально-Азиатской компании HeadHunter Мухамед Багдатулы.
Исследование также выявило различия в восприятии рабочих ценностей. В 78% компаний отмечают стремление молодежи к свободе и гибкости, в 55% — внимание к личным границам, в 49% — желание зумеров найти работу по душе, а в 65% — важность открытых отношений в коллективе.
В то же время 72% работодателей считают, что зумеры быстро теряют интерес к работе, 70% отмечают их ожидание немедленных результатов, а 58% говорят о трудностях с восприятием критики.
Откуда возникает непонимание?
Студентка третьего курса одного из столичных университетов Айман Габит совмещает учебу с работой. Несмотря на то, что она получает юридическое образование, девушка работает в сфере продаж и за короткое время смогла вырасти до руководителя отдела. Однако впоследствии она решила уволиться.
— Высокий KPI, стабильная зарплата, подчиненные менеджеры — все это меня удовлетворяло. Только директор компании не нравился. Он следил за каждым моим шагом, требовал отчета, переходил мои границы. Поэтому я ушла с работы, — рассказала Айман.
Ее опыт показывает, насколько важную роль в работе играют отношения внутри коллектива и стиль управления. По мнению специалистов, подобные ситуации не следует объяснять исключительно недостаточной ответственностью молодых сотрудников. За их требованиями к рабочей среде могут стоять и другие факторы.
Как отметила эксперт в сфере психологии Qazaq Expert Club Жадыра Сабирова, современные молодые специалисты чаще оценивают, насколько рабочая среда соответствует их потребностям.
— Сейчас молодежь может часто задавать вопросы: «Насколько подходит для меня эта среда?», «Чувствую ли я себя в безопасности?», «Соответствует ли эта работа моим жизненным ценностям?». Я рассматриваю это не как снижение ответственности по отношению к труду, а как стремление человека свободно выражать свои потребности, — сказала Жадыра Сабирова.
Непонимание между работодателем и сотрудником может проявляться и при обсуждении ошибок и критических замечаний. По мнению эксперта, реакция человека на обратную связь зависит в том числе от воспитания и предыдущего опыта. Поэтому значение имеет не только содержание критики, но и то, как именно она преподносится.
— Важно, как руководитель доводит критику. Психологическое воздействие будет разным, если сказать: «Ты ничего не знаешь» или «В этом задании есть такая ошибка, ее можно исправить так». Критика должна быть направлена не на личность человека, а на его конкретные действия и результаты работы, — отметила эксперт.
Чего ожидает работодатель?
При этом важно учитывать не только требования молодых специалистов к рабочей среде, но и степень их готовности к профессиональной деятельности.
Исследование британской организации Chartered Management Institute, проведенное в 2026 году, показало, что лишь 6% менеджеров считают молодых специалистов полностью готовыми к работе. При этом 45% представителей поколения Z уверены, что обладают необходимыми навыками.
Требования работодателей к молодым специалистам отражены и в исследовании Hult International Business School за 2024 год. Из 600 руководителей в сфере управления персоналом, принявших участие в опросе, 37% заявили, что предпочли бы поручить работу роботу или искусственному интеллекту, а не нанимать выпускника университета.
Результаты исследования показывают, что работодатели ценят коммуникабельность, готовность учиться новому, умение работать в команде, творческий подход и критическое мышление.
Одновременно растет спрос на технологические компетенции: 97% руководителей в сфере HR считают необходимыми базовые знания в области искусственного интеллекта, информационных технологий и анализа данных.
Эти данные указывают на разрыв между тем, как молодые специалисты оценивают собственные возможности, и тем, чего от них ожидают работодатели. Поэтому адаптацию к рынку труда важно рассматривать не только как обязанность молодых сотрудников, но и как задачу, требующую более тесного взаимодействия системы образования и бизнеса.
Как укрепить связь между образованием и рынком труда?
Чтобы сократить разрыв между знаниями выпускников и требованиями работодателей, необходимо активнее интегрировать взаимодействие университетов и компаний в учебный процесс.
Сегодня такое сотрудничество во многом ограничивается организацией практики, проведением ярмарок вакансий и отдельными встречами с представителями бизнеса. Однако требования рынка труда быстро меняются, и образовательные программы не всегда успевают за этими изменениями.
Поэтому важно привлекать работодателей к подготовке будущих специалистов как можно раньше. В ряде стран подобная практика уже стала частью системы образования.
Например, в Германии и Швейцарии действует дуальная система обучения, при которой студенты осваивают теорию в учебных заведениях, а практические навыки получают непосредственно на предприятиях. В Великобритании программы degree apprenticeships позволяют совмещать получение высшего образования с работой.
В Northeastern University в США и канадском University of Waterloo реализуются программы, предусматривающие чередование учебных периодов с семестрами оплачиваемой работы. В программе P-TECH, созданной при участии IBM, специалисты компаний выступают наставниками школьников и студентов уже на ранних этапах обучения.
— Такая практика дает возможность работодателям участвовать в учебном процессе не только на этапе приема специалиста на работу, но и с самого начала его профессионального становления, — отметил эксперт по государственной и социальной политике Qazaq Expert Club Асет Кождан.
В Казахстане также применяется дуальная система обучения. Следующая задача — расширять эту практику и переводить сотрудничество между университетами и работодателями с уровня отдельных проектов на постоянную основу.
Зачем нужны корпоративные наставники?
По мнению Асета Кождана, для сокращения разрыва между подготовкой выпускников и требованиями рынка труда необходимо совместно с работодателями обновлять образовательные программы, расширять предложение краткосрочных курсов, востребованных на рынке, и развивать систему микроквалификаций. Кроме того, важно вовлекать студентов в реальные рабочие проекты и привлекать корпоративных наставников.
— Дело не только в том, чтобы «научить молодежь работать», нужно сближать полученные молодежью знания и требования рынка труда. Только тогда облегчится для молодежи поиск работы, адаптация к среде и достижение взаимопонимания, когда университет, работодатель и государство начнут работать в одном направлении, — сказал эксперт.
С этой точки зрения, недостаточно сводить проблему исключительно к утверждению, что «зумеры не хотят работать». Если работодатели ожидают от молодых специалистов профессиональной дисциплины и ответственности, им также важно четко формулировать требования, обеспечивать понятную обратную связь и создавать условия для адаптации новых сотрудников.
Иными словами, изменения на рынке труда сложно объяснить только особенностями одного поколения. Приход поколения Z обращает внимание на необходимость совершенствовать взаимодействие между работодателями, системой образования и молодыми специалистами.
От того, насколько успешно удастся выстроить эту связь, во многом зависит и адаптация молодежи к профессиональной среде, и способность компаний привлекать и удерживать перспективные кадры.